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Bilan de compétences
Démarche essentielle pour définir un projet professionnel. J ’aime vous permettre de trouver le projet ET le poste
Pourquoi faire un bilan de compétences ?
Le bilan de compétences se réalise entre 16 et 20H suivant les situations.
Vous souhaitez aider votre collaborateur à passer en revue toutes ses activités professionnelles dans le but de :
- Faire le point sur ses expériences personnelles et professionnelles
- Repérer et évaluer ses acquis liés au travail, à la formation, à la vie sociale
- Mieux identifier ses savoirs et ses compétences
- Déceler ses potentiels inexploités
- Recueillir et mettre en forme les éléments lui permettant d’élaborer un projet professionnel et personnel
- Gérer au mieux ses ressources personnelles
- Organiser ses priorités professionnelles
- Mieux utiliser ses atouts dans des négociations d’emploi ou dans des choix de carrière.
Vous êtes ?
Salarié en poste ou en recherche d’emploi. Directeur Général, Dirigeant, Cadre et assimilé cadre, Assistant(e), Salarié
Conditions
Financement
Les objectifs
Le bilan de compétences en 5 étapes
- Le consultant repère les attentes du participant : Pourquoi faire un bilan aujourd’hui ? quels sont les objectifs ?
- Il l’informe sur la méthodologie précise (entretiens, travail personnel, test).
- Il remet le guide de travail personnel qui sert de support.
- Le participant répond au questionnaire qui permet de « retrouvez qui il (ou elle) est » (quelles sont vos racines ?, quels ont été les choix importants de votre vie ?, aujourd’hui dans quel état d’esprit êtes-vous ?) et le participant dessine sa courbe de vie.
- Il l’informe sur la méthodologie précise (entretiens, travail personnel, test).
- Il remet le guide de travail personnel qui sert de support.
- Le participant répond au questionnaire qui permet de « retrouvez qui il (ou elle) est » (quelles sont vos racines ?, quels ont été les choix importants de votre vie ?, aujourd’hui dans quel état d’esprit êtes-vous ?) et le participant dessine sa courbe de vie.
1
- Le participant énumère les formations suivies, il évalue son degré d’actualité et son niveau de connaissances
- Il reprend l’intégralité de son parcours professionnel (stages, missions, postes en cdd et cdi) de manière chronologique
- Il analyse ses réussites et ses échecs
- Il détaille ses activités extra-professionnelles
- Il repère les situations préférées
- Il détermine ses compétences clés
- Il reprend l’intégralité de son parcours professionnel (stages, missions, postes en cdd et cdi) de manière chronologique
- Il analyse ses réussites et ses échecs
- Il détaille ses activités extra-professionnelles
- Il repère les situations préférées
- Il détermine ses compétences clés
2
- Le participant décrit ce qu’il pense de lui : Autoportrait (comment le salarié se « voit » et comment il imagine qu’on le voit. Qualités et défauts)
- Ce que les autres pensent du participant : enquête anonyme (cette enquête s’intitule : « Votre avis anonyme ») effectuée auprès de professionnels côtoyés dans des expériences précédentes. Le consultant adresse son enquête à des interlocuteurs choisis par le participant puis il consolide les réponses par écrit.
- Test « Performanse ». Ce test identifie les motivations au travail, les comportements et les modes de fonctionnement de la personne dans son activité professionnelle, dans ses relations avec les autres et son manager. L’avantage de ce test est aussi qu’il est très populaire dans les cabinets de recrutement et les services de Ressources Humaines. Le passer dans le cadre du bilan de compétences permet aussi de repérer ses points d’appuis à valoriser devant un recruteur et préparer son argumentation sur les points « de vigilance ».
- Le participant analyse ses valeurs, ses motivations et ses comportements dans le travail
- Ce que les autres pensent du participant : enquête anonyme (cette enquête s’intitule : « Votre avis anonyme ») effectuée auprès de professionnels côtoyés dans des expériences précédentes. Le consultant adresse son enquête à des interlocuteurs choisis par le participant puis il consolide les réponses par écrit.
- Test « Performanse ». Ce test identifie les motivations au travail, les comportements et les modes de fonctionnement de la personne dans son activité professionnelle, dans ses relations avec les autres et son manager. L’avantage de ce test est aussi qu’il est très populaire dans les cabinets de recrutement et les services de Ressources Humaines. Le passer dans le cadre du bilan de compétences permet aussi de repérer ses points d’appuis à valoriser devant un recruteur et préparer son argumentation sur les points « de vigilance ».
- Le participant analyse ses valeurs, ses motivations et ses comportements dans le travail
3
- Le participant réfléchi à son métier rêvé
- Il dresse un cahier des charges pour le prochain poste (le participant détaille le poste recherché)
- Le participant décrit une journée de travail satisfaisante
- Le participant utilise la méthode en 5 étapes pour définir son projet professionnel ce qui lui permet de valider sa proximité par rapport à un poste recherché et de se confronter aux exigences du marché
- Le participant peut définir un plan d’action pour se rapprocher du poste souhaité
- Il dresse un cahier des charges pour le prochain poste (le participant détaille le poste recherché)
- Le participant décrit une journée de travail satisfaisante
- Le participant utilise la méthode en 5 étapes pour définir son projet professionnel ce qui lui permet de valider sa proximité par rapport à un poste recherché et de se confronter aux exigences du marché
- Le participant peut définir un plan d’action pour se rapprocher du poste souhaité
4
- Si le participant le souhaite, il peut rédiger la synthèse du bilan de compétences. Le consultant lui communique le rapport du test Performanse ainsi que la consolidation de l’enquête menée qui s’intitule « votre avis anonyme » (effectuée à l’étape 3). L’idée est d’être acteur de son bilan jusqu’au bout. Le consultant peut assister le participant dans la formalisation de cette synthèse (relecture, confrontation bienveillante).
5
A votre disposition
Un guide personnel de travail servira de fil conducteur tout au long du bilan
Un accès à un centre de documentation sur place (annuaires, livres métiers, base de données Kompass)
Convaincu par l’intérêt du bilan de compétences, j’ai également pu en réaliser 2 durant mon parcours :
- En 2004, ce premier bilan m’à permis de passer du métier de Responsable Ressources Humaines à celui de consultant dans un cabinet conseil pour délivrer des bilans de compétences.
- En 2011, le second bilan de compétences, orienté création d’entreprise m’à permis d’ouvrir le cabinet d’outplacement “EG Conseils RH”.
- A partir de 2005 , tout naturellement, j’ai eu envie d’accompagner en bilan de compétences des cadres et des non-cadres dans des secteurs d’activités variés et dans des métiers différents.
- Enfin, en tant qu’outplaceur , j’ai accompagné plusieurs dizaines de salariés en recherche d’emploi. Beaucoup ont démarré l’accompagnement par un bilan de compétences.
Vous avec bénéficié d'un bilan de compétences ?
Pourquoi recommanderiez-vous le bilan de compétences EGConseilsRH ? Qu’avez-vous appris ? Quels changements ont pu s’opérer en vous et dans votre carrière ? Racontez-nous, vos témoignages nous sont précieux !
